Adalberto Rodríguez
Los primeros pasos para flexibilizar la rigidez del mercado laboral en pos de incrementar la productividad de las empresas, fue posible a través de pactos entre las cúpulas del sindicalismo corporativo afiliado al PRI, representantes de las organizaciones empresariales como el Consejo Coordinador Empresarial y la Confederación Patronal de México y el Estado.
Fue así que en mayo de 1992 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el documento titulado Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad. Un año después, en octubre de 1993 se dio a conocer el denominado Pacto para la Elevación de la Competitividad y el Empleo. El Acuerdo Nacional plantea una estrategia para modernizar la economía posicionando a México en lo que se diagnosticó como un nuevo momento caracterizado por la globalización y por la mayor competencia internacional; para lo cual:
[…] el gobierno ha asumido un papel claramente promotor y ha emprendido una revisión profunda del marco regulatorio de la actividad económica, a fin de suprimir obstáculos que inhiben el desarrollo de las iniciativas y capacidades del sector social y privado de la economía […] la competencia exige a las empresas una gran flexibilidad para adecuar sus procesos productivos a la innovación tecnológica.[1]
Por su parte, el Pacto para la Elevación de la Competitividad daba directrices a la Comisión Nacional de Salarios Mínimos para determinar que el cálculo del incremento salarial anual debía corresponder “a la productividad promedio de la economía, atribuible a la mayor eficiencia de la mano de obra”. A favor de las empresas determinó:
[…] la reducción del impuesto sobre la renta de 35 a 34%; la posibilidad de que puedan pagar a plazos y una exención hasta por tres años de sus deudas fiscales; la disminución de los precios de los productos y servicios públicos como el diésel y las tarifas eléctricas, ferroviarias y aeroportuarias entre 10 y 18 por ciento; y hacer deducibles de impuestos las inversiones en equipo para controlar la contaminación ambiental.[2]
Lo anterior permitió enmarcar institucionalmente lo que ya comenzaba instalarse como un proceso de flexibilización de la fuerza de trabajo expresada en su acepción más general en torno a dos tendencias fundamentales: a) la sustitución creciente y masiva del trabajo vivo por la tecnología (en particular por la tecnología informática) y b) la pérdida de los derechos contractuales y constitucionales de la clase trabajadora.
La formas de la flexibilización
De acuerdo a Graciela Bensusán, la flexibilidad laboral en México ha sido implementada de diversas formas: numérica, salarial, técnico-organizacional y de los tiempos de trabajo. Pero es posible encontrar una exposición más concreta sobre las formas de flexibilidad. Recordemos que a lo largo de la década de 1980 el nuevo patrón contractual se instituyó en tres dimensiones.
La flexibilidad en el proceso de trabajoestuvo definida en torno a la delimitación de las funciones y las distintas categorías de los trabajadores, configurando una polivalencia del trabajador además de una movilidad interna en el centro de trabajo. También promovió el ascenso escalafonario según las capacidades demostradas; determinó una elasticidad en la jornada diaria, semanal y anual. Finalmente, se coartó toda posibilidad de participación de los sindicatos en las decisiones sobre la organización del trabajo, su intensidad, calidad y productividad, además de la implementación de cambios tecnológicos.
Una segunda dimensión se expresó en la flexibilidad en el empleo. Bajo la cual las empresas desempeñaron una amplia libertad para subcontratar trabajadores por medio de una tercera empresa, para emplear o despedir a personal eventual, para crear categorías de confianza o aumentar el número de empleados sin un contrato de base, y la posibilidad de recortar personal bajo contrato colectivo aceptando el pago de indemnizaciones de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo.
En cuanto a la dimensión de la flexibilidad laboral, ésta se estructuró en torno a la definición del salario y de la jornada laboral, modificando el concepto de jornada de ocho horas, por jornadas y salarios fijados por hora y en función de la productividad del trabajador.[3]
Las tres dimensiones redundan en una conceptualización de la flexibilidad de la fuerza de trabajo, que puede definirse como la “capacidad de la empresa de variar el número de trabajadores, la forma de uso de la fuerza de trabajo en el proceso de trabajo o poner una parte del salario en función del desempeño.”[4]Hasta fines de la década de 1990, en las empresas de mayor tamaño, con mayor cantidad de personal bajo contratos colectivos más protectores, fue mayor la flexibilización de los contratos. Mientras que en las empresas pequeñas y medianas, no fue tan notorio el proceso de flexibilización pues previamente habían iniciado a desempeñarse bajo esquemas flexibles.[5]
De manera tal que si bien no existe una oposición tajante entre empresas flexibilizadas y rígidas, la flexibilización laboral tuvo presencia en distintos grados y no en toda las empresas de igual forma; pero sobresalió el hecho de que las tres dimensiones de la flexibilización (número de trabajadores, uso de la fuerza de trabajo, definición salarial) tuvieron mayor impacto en las relaciones laborales concentradas en la gran empresa.
[1]Acuerdo nacional de modernización industrial y del Comercio Exterior, 1990-1994. Diario Oficial de la Federación, 24 de enero de 1990.
[2]Muñoz Ríos, Patricia, “El nuevo Pacto, ‘el más generoso’: Carlos Salinas de Gortari”, La Jornada, 4 de octubre de 1993
[3]De la Garza Toledo, Enrique, Reestructuración productiva, op. cit. pp121-122
[4]De la Garza Toledo, Enrique, La formación, op. cit.. P. 182
